Heute habe ich auf dem Knowledge Camp der GfWM (Twitter Hashtag #gkcBER16) eine Session zu „Wissensmanagement als Shared Service Center“ gegeben. Herzlichen Dank an alle Teilnehmer der Session, die so viele und so inspirierende Fragen gestellt haben. Und ganz herzlichen Dank an Jenny, die direkt in der Session über Google Docs die Session protokolliert hat. Hier das Protokoll.
Viel Interaktion, viel Spaß, viel Reden, viele Ideen – knowledgecamp eben…
Peter Drucker war schon in den 80er Jahren überzeugt: „In der Wissensgesellschaft gibt es nur Freiwillige.“
Nehmen wir diese Aussage nun einmal ernst und stellen uns die Frage: Was motiviert Freiwillige?
Motivationsfaktoren für freiwilliges Engagement sind:
Übertragen auf das Wissensmanagement einer Organisation bedeutet dies:
Vielleicht sind diese Faktoren nachhaltiger wirksam als viele Anreizsysteme?
Bild: Stiftung Naturschutz Berlin
Wer meinen Blog schon eine Weile verfolgt, erinnert sich vielleicht an das „Shanghai Journal“ im Mai diesen Jahres. Kürzlich war ich für diesen Kunden nun auch in Detroit, USA, um auch dort Workshops zum Thema „Wissenstransfer“ durchzuführen (daher auch das Bild von den Motown Studios in Detroit).
Wenig erstaunlich: Der Umgang mit Wissen unterscheidet sich, ist in China anders als in USA anders als in Deutschland.
Umso erstaunlicher: Es gibt kaum Forschung zu „interkulturellem Wissensmanagement“, und das, obwohl der Wissenstransfer und die gemeinsame Wissensentwicklung in internationalen und kulturell heterogenen Teams immer mehr zum Tagesgeschäft auch kleinerer Unternehmen gehört. Warum untersucht als niemand, wo konkret die Unterschiede liegen? Und wie diese sich am besten überwinden oder ganz fruchtbar nutzen lassen? Warum untersucht niemand, wie ein Framework für internationale, interkulturelle Wissensarbeit aussehen kann?
Gute Fragen, oder? Und weil es gute Fragen sind, entwickle ich aktuell mit Partnern ein Forschungsprojekt zu genau diesem Thema. Die Projektskizze ist aktuell in der Entstehung.
Damit das Ganze funktioniert, sind wir nun auf der Suche nach Unternehmen (bis max. 1000 Mitarbeitern) mit solchen internationalen, kulturell heterogenen Teams, also Niederlassungen im Ausland, die bereit sind, ein oder mehrere dieser Teams als „Forschungsobjekte“ zur Verfügung zu stellen und als Gegenleistung von den Erkenntnissen unmittelbar zu profitieren.
Interessiert? Dann melden Sie sich bitte einfach bei mir!
In den letzten Wochen und Monaten beherrscht die so genannte Zukunft der Arbeit (oder Arbeit der Zukunft?) mehr und mehr auch die Schlagzeilen in den Nicht-Fach-Medien und dabei geht es immer wieder um zwei Megatrends: Digitalisierung der Arbeit und Demokratisierung der Arbeit.
Ich frage mich nun: Sind dies zwei unabhängige, lediglich zeitlich koinzidierende Entwicklungen? Oder bedingt die Digitalisierung die Demokratisierung? Und wenn ja, wodurch?
Einige Thesen:
Sie sehen schon, die vielen Parenthesen machen deutlich, wie der Kopf noch arbeitet und sich müht. Frei nach Kleist werden die Gedanken erst beim Schreiben verfertigt. Work in Think Progress also.
Vielleicht haben ja auch Sie noch weitere Thesen? Oder Lust die oben genannten fortzuführen. Ich freue mich auf Feedback!
Bild: gbw.at
Letzte Woche haben wir, ‚wir‘ heißt das Stuttgarter Regionaltreffen der GfWM, das Unternehmen DEXINA besucht, um uns dort eine so genannte neue Arbeitswelt einmal live anzuschauen.
Alles begann damit, dass sich Heiner Scholz, Gründer und Geschäftsführer der DEXINA GmbH vor ein paar Jahren fragte, wo eigentlich das Leben bleibt, wenn wir arbeiten. Work-Life-Balance war für ihn nicht genug, vielmehr sollte es um LIVE AT WORK (Leben bei der Arbeit) gehen. Dieses Konzept bestimmt heute nicht nur den Alltag der DEXINA-Mitarbeiter, sondern wird als Beratungs-, Coaching- und Entwicklungskonzept auch weiter vertrieben.
Das Ziel von LIVE AT WORK ist es, „Arbeit zu einem Sinnstifter und Freudegenerator“ zu machen, so Sandra Dambacher-Schopf, die Pressereferentin des Unternehmens, die uns durch die DEXINA-Arbeitswelt – sprich modern eingerichtete Open Space-Büros in Böblingen, führte. Es gehe nicht darum, Leben und Arbeiten auszubalancieren, sondern vielmehr zu integrieren und darüber eine emotionale Verbundenheit mit der Arbeit zu schaffen. Und dabei spielen die räumlichen Gegebenheiten eine entscheidende Rolle. Weshalb Räume, nach der DEXINA-Philosophie, auch von innen heraus, aus der Identität des Unternehmens und seiner Menschen heraus entwickelt werden sollten. Am Beginn eines Raumkonzepts steht also die Identitätssuche des Unternehmens. Dann werden die Mitarbeiter nach ihren konkreten Bedürfnissen befragt.
Im Falle von DEXINA selbst beruht die Arbeitswelt auf dem Konzept der Open Spaces, inklusive Gemeinschaftsküche, Kinderbüro, abgeschiedenen Denkerzellen und – das beeindruckte uns mit am meisten – Wänden, die dank einer Spezialfarbe komplett als „Whiteboards“ bis unter die Decke fungieren. Hinzu kommen spezielle statisch aufgeladene Zettel, die sogenannten DEXits, die Dexina mittlerweile in einem eigenen Online-Shop vertreibt und die problemlos auch an den Fenstern haften. Und die Mitarbeiter machen überall ausgiebig Gebrauch von den Möglichkeiten ihrer Kreativität Ausdruck zu verleihen.
Laut Dambacher-Schopf ist die Umsetzung des Konzepts bei DEXINA stark auf Mitarbeiter der Generation Y ausgerichtet, also Mitarbeiter, die sich bedingungslos einsetzen, wenn die Arbeit sinnstiftend ist, die für sich selbst und ihr Tun die Verantwortung übernehmen und die Freiraum zur Selbstverwirklichung beanspruchen – schließlich liegt der Altersdurchschnitt bei DEXINA bei 33 Jahren. Aber Achtung: Die konsequente Umsetzung eines solchen Konzepts bedingt auch, dass es für so machen Mitarbeiter genauso nicht passend ist und in seiner Radikalität auch nicht einfach (er)tragbar. Sicherlich kein Patentrezept für jede Art von Organisation. Aber vielleicht doch ein Hinweis, wie die konkrete Gestaltung der Arbeitsumgebung im „war for talents“ oder auch im Kampf um den Wissensarbeiter zunehmend wichtig wird. Neben zahlreichen Auszeichnungen, darunter den New Work Award und den German Design Award, zeigt sich der Erfolg des Konzepts für DEXINA nach eigener Aussage unter anderem auch in 400% mehr Initiativbewerbungen, 29 Prozent weniger Krankheitstage und 4 Mal mehr Kindern.
Wer neugierig geworden ist: In diesem Video erläutert Heiner Scholz selbst seine Ideen zu Leben bei der Arbeit:
Das erste Modul unseres MOOC (Massive Open Online Course) zu Wissensmanagement – übrigens der erste deutschsprachige MOOC zu Wissensmanagement – ist nun zu Ende und die Teilnehmer dürfen sich nach reichlich Grundlagenwissen zum Thema nun über eine Woche „Ferien“ bis zum Start des zweiten Moduls freuen. Im zweiten Modul wird die strategische und nachhaltige Einführung von Wissensmanagement im Fokus stehen.
Besonders freuen Dirk Liesch und ich uns darüber, dass wir aktuell 389 registrierte Teilnehmer haben – über ganz Deutschland verteilt. Und nicht nur, wir freuen uns auch über einen Teilnehmer in Polen, einen Teilnehmer in Indien und einen Teilnehmer in Syrien.
Wenn Sie noch nicht eingeschrieben sind, es ist nie zu spät: Link zum MOOC
Gerne dürfen Sie auch die bisherigen Lehr- und Lerninhalte nutzen, die ja dauerhaft als frei verfügbare so genannte Open Educational Resource im Internet verfügbar sein werden. OER-Inhalte zu Modul 1 „Grundlagen“.
Das Zusammenstellen und Erstellen von Inhalten für den MOOC bzw. das OER hat nun auch dazu geführt, dass ich einen Youtube-Kanal mit kurzen Erklärvideos eingerichtet habe. Drei gibt es dort schon (Bausteine-Modell, SECI-Modell, WM-Audit), weitere werden folgen. Ich freue mich, wenn Sie mir dort eine kleine Nachricht hinterlassen oder den Kanal gar abonnieren. Natürlich dürfen Sie diese Videos, gerne mit Angabe der Quelle, auch für Ihren Kontext nutzen.
Soweit ein kleiner Zwischenstand in Sachen WMOOC und andere Aktivitäten. Nun muss ich weiter an den Inhalten für Modul 2 arbeiten…
Vor einem Jahr hat eine Arbeitsgruppe von GfWM und DGQ in einer Umfrage den damaligen Status Quo zur Kenntnis über die neuen Anforderungen an den Umgang mit Wissen in der revidierten ISO9001 erhoben. Diese Umfrage möchten wir nun, ein Jahr nach der Revision, wiederholen. Ich freue mich über eine rege Beteiligung. Hier geht’s los.
Vielen Dank!
A propos, den vor einem Jahr erarbeiteten Leitfaden und die Ergebnisse der Umfrage aus 2015 gibt es hier.
Einen ersten Blick auf die Ergebnisse 2016 werden wir beim Q-Tag der DGQ am 17. November in Berlin werfen – in einem speziellen Workshop zu Wissensmanagement und ISO9001.
Diese Woche erreichte mich eine Meldung der GfWM, die ich Ihnen nicht vorenthalten möchte:
Studie zu innovationsförderlichen Arbeitswelten: Überraschend starker Wunsch nach Freiheit und Demokratie
Eine aktuelle Befragung im Auftrag der Gesellschaft für Wissensmanagement e.V. (GfWM), der ZukunftsAllianz Arbeit & Gesellschaft e.V. (ZAAG) und des Personaldienstleisters Hays zeigt, was Berufstätigen wichtig ist, um in ihrem Arbeitsumfeld innovativ zu sein. Die Studie wurde am heutigen Dienstag in Berlin vorgestellt.
Berlin/Frankfurt, 04.10.2016. Der Ruf nach freiheitlichem Arbeiten ist in Deutschland stark: Zwei von drei Berufstätigen wollen mehr Freiheit und Souveränität bei der Gestaltung ihrer Arbeit. Zudem wünschen sie deutlich mehr Demokratie: Drei von vier würden ihr Engagement erhöhen, wenn sie über neue Produkte und Entwicklungen mitentscheiden dürften. Und 80 Prozent meinen, dass mit einer stärkeren Teilhabe an firmenrelevanten Entscheidungen die Produktivität ihres Unternehmens steigen würde. Stärker Einfluss nehmen möchten Berufstätige auch beim Thema Führung: 85 Prozent der Befragten möchten schlechte Führungskräfte gerne abwählen, 70 Prozent möchten Führungskräfte nur auf Zeit wählen. Aus gutem Grund: Vier von zehn Berufstätigen finden, dass die Führungskräfte in ihrem Unternehmen Veränderungen blockieren und neue Ideen abprallen lassen. Dies sind die Kernergebnisse einer empirischen Befragung von knapp 1.200 Berufstätigen, die die TU München im Auftrag der ZukunftsAllianz Arbeit & Gesellschaft, der Gesellschaft für Wissensmanagement und des Personaldienstleisters Hays durchgeführt hat.
In Sachen Freiheit zählen für die befragten Berufstätigen ihre individuellen Freiheitsräume deutlich mehr als strukturelle innerhalb ihrer Organisation. So erzielen die freie Wahl von Arbeitszeit und -ort, Vertrauen in die Mitarbeiter und Freiheit für den eigenen Stil stärkere Zustimmungen als flexible Organisationsstrukturen. Neben der Einflussnahme auf ihre eigenen Arbeitsbedingungen erwarten die Befragten vor allem eine Stärkung der Experimentierkultur in ihrem Unternehmen, um innovativer zu agieren.
„Damit Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihr Wissen und ihre Potenziale optimal einbringen können, müssen die Rahmenbedingungen stimmen. Die Befragung zeigt, dass es hier noch viel Nachholbedarf hinsichtlich freiheitlicher und partizipativer Konzepte gibt. Gleichwohl existiert eine Bereitschaft zur Verantwortungsübernahme, wenn insbesondere Einflussnahme auf eigene Arbeitsbedingungen, auf Vertrauen basierende Führung oder individuelle Experimentierräume gefordert werden“, führt Dr. Stefan Rehm, Präsident der GfWM, aus.
Thomas Sattelberger, Vorstandsvorsitzender der ZAAG ergänzt: „Es ist höchste Zeit, mit neuen Arbeits- und Führungsformen zu experimentieren. Althergebrachte Hierarchien, eine antrainierte Kultur der Abhängigkeit und unflexible Arbeitsprozesse behindern Innovation und Veränderungsgeist. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, braucht es mehr Freiheit und Partizipation in deutschen Unternehmen.“
Für die Studie befragte der Lehrstuhl für Strategie & Organisation der Technischen Universität München im Februar insgesamt 1.180 Berufstätige im Alter von 16 bis 65 Jahren über Branchen, Unternehmensgrößen und Positionen hinweg. Im Rahmen der Online-Befragung bewerteten sie, welche Dimensionen und Kriterien ein innovatives Arbeitsumfeld auszeichnen.
Zum Download der Studie.
Die aktuelle Ausgabe der GfWM THEMEN beschäftigt sich mit dem Schwerpunkt „Ignoranz“. Sehr lesenswert! Denn ist nicht vielleicht die Ignoranzkompetenz die Schlüsselkompetenz für Wissensarbeiter?
Passiert es Ihnen auch manchmal, dass Menschen als Reaktion auf die Feststellung „lebenslanges Lernen“ spontan wenig begeistert sind, sondern eher resigniert mit den Augen rollen, demotiviert aufseufzen… So, als ob diese Aussicht auf lebenslanges Lernen einer Art Höchststrafe gleichkommt. „Werde ich denn nie meine Ruhe haben?“
Nun ist der Begriff „lebenslänglich“ sicherlich spontan eher negativ konnotiert. Aber davon unabhängig, scheint mir tatsächlich auch der Anspruch eines lebenslangen Lernens als Zumutung empfunden zu werden. Warum ist das so? Hat unsere Sozialisierung im deutschen Bildungssystem etwa nachhaltig dafür gesorgt, dass wir Lernen nicht mehr als etwas Positives, eine ganz wunderbare Chance empfinden? Verbinden wir Lernen in erster Linie mit Mühe und Arbeit und weniger mit Neugier, Freude und Entwicklung?
Nun bedeutet Lernen natürlich immer Veränderung. Wikipedia definiert Lernen wie folgt: „Aus lernpsychologischer Sicht wird Lernen als ein Prozess der (…) Veränderung des Verhaltens, Denkens oder Fühlens (…) aufgefasst“. Lernen ist demnach (erst) dann erfolgreich, wenn es in einer konkreten und manifesten Veränderung resultiert. Liegt also die empfundene Zumutung weniger im Lernen als solchem, sondern mehr in der implizierten Veränderung? Veränderung strengt an, ist nicht immer erwünscht. Müssen wir uns denn ein Leben lang verändern? Ist nie ein Ziel erreicht?
Für den Neurologen Gerald Hüther stellen sich diese Fragen gar nicht. In einem TV-Interview stellte er kürzlich fest, dass Lernen schlichtweg das wesentliche Kennzeichen von allem Lebendigen sei. Was lebendig ist, lernt also zwangsläufig. Und damit zwangsläufig ein Leben lang. Ein Ende des Lernens ist ein Ende des Lebendig Seins.
Bleiben Sie also neugierig! Lern-gierig! Wissensdurstig!
Eine wunderbare Gelegenheit zu lernen, bietet übrigens unser MOOC zu Wissensmanagement, der WMOOC 2016, der nun bald, nämlich am 4. Oktober startet. Aktuell haben wir bereits über 200 eingeschriebene Teilnehmer. Wenn Sie noch nicht dazu gehören, fassen Sie sich ein Herz und lernen Sie mit uns! http://mooin.oncampus.de/wmooc
Bildquelle: http://www.visuelle-protokolle.de/
